公司的规章制度怎么才能生效（公司企业规章制度合法有效必须具备的条件 )
根据《劳动法》《劳动合同法》 及相关法律的规定，企业规章制度必须具备下列条件，才能生效。
(1)制定主体合格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构， 并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。
因此，建议用人单位在制定规章制度时，可以由某个部门起草，但对外发布时，不要以某个部门的名义，而要以公司的名义对外发布。
(2)制定程序合法。“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”，而程序正义则被视为“看得见的正义”，因此程序比实体显得还重要，规章制度必须要经过民主程序制定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。关于什么是民主程序，法律并没有作明确的规定，既可以理解为经过全体职工或者职工代表大会审议通过，也可以理解为征求全体职工或者职工代表大会的意见，因此，对用人单位制定规章制度的程序的规定弹性很大。
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此，根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定规章制度和重大事项时，应该经过以下几个程序。
①先民主程序。用人单位制定规章制度时，应当将规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论。如果用人单位有职工代表大会的，可以交职工代表大会讨论，没有职工代表大会的，交全体职工讨论，职工代表或者职工可以提出意见和建议。这个过程，我们可以称之为民主程序。
②后集中程序。肯定会提出不少意见和建议，企业在听经过职工代表大会或者职工的意见和建议后，应与工会或者职工代表平等协商确定。这个过程称之为“集中程序”。需要强调的是。过去在大多数企业的观念中，规章制度属于用人单位单方面的权力，企业可以随意意地制定规章制度，劳动者只有遵守的义务，没有参与的权利。而《劳动合同法)关于规章制度制定的程序却确定为“与工会或者职工代表平等协商确定”这就意味着企业规章制度制定权由企业单方面行使变成了企业与员工共同协商确定。
③规章制度和重大事项决定的异议程序。用人单位制定的规章制度，既要符合法律、法规的规定，也要符合社会道德。实践中有些企业制定的规章制度非常不合理，比如限制员工一天只能 上几次厕所，每次上厕所的时间不能超过多少分钟，每顿饭必须在几分钟之内吃完等。这些虽然没有违反法律法规的规定，但由于制定得不合理，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
因此建议企业在制定规章制度时，应该召开职工代表大会或者全体职工大会，与职工代表大会或者全体职工进行讨论、协商，企业应该保存好开会记录，将开会的决议结果由参加会议的代表签字确认。
典型案例:制定规章制度要符合相应的法定程序
(3)规章制度中的内容合法、合理，不得违反国家法律法规的规定。
①不违反国家法律、行政法规及政策规定国家法律是指由国家最高权力机构，在我国是全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会制定、颁布的规范性文件的总称，如《劳动法》《劳动合同法》等。
行政法规是指国家最高行政机关，即国务院依据宪法和法律制定的规范性文件的总称，如《职工带薪年休假条例》。
政策规定既指国务院部门]制定的一些政策性规定 ，也包括地方性法规，还包括地方政府制定的一些政策。
企业规章制度的内容不能与国家法律、行政法规和政策规定相冲突，如果相冲突的，冲突部分无效。
例如，《就业促进法》中规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。如果用人单位违反规定，在规章制度中实行歧视，那么该规定就是无效的。同样，用人单位制定的规章制度中违反其他法律法规的强制性规定，其规章制度也是无效的。
典型案例:规章制度的内容不得违反法律规定
②不得与劳动合同和集体合同相冲突。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二))第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不-致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不-致，除非劳动者认可，否则无效。
典型案例:用人单位的规章制度不得与集体合同相冲突
③不得违反公序良俗。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透到了所有法律中。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”这个基本原则。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。具体要法院根据实际情况来决定。
典型案例:规章制度不得违反公序良俗
(4)向劳动者公示或者告知劳动者，这是制定规章制度中最重要的一步。
《劳动合同法》第4条第4款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
公示原则是现代法律法规生效的一-个要件，作为企业的规章制度更应对其适用的人群公示，未经公示的企业规章制度，对职工不具有约束力。就像法律的生效样，不能秘而不宣也不能言出法随，更不可随意通知一下让公众大概有一个了解，而必须依法定的方法和方式公开。
至于公示或者告知的方式根据实践经验，一般可采取如下方法:
①公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示。采取这种方式，一旦发生纠纷，举证比较困难，用人单位虽然能够举证规章制度在网站上公布，但很难证明规章制度是什么时候上传到网站上去的，而且劳动者一旦否认上过公司网站或者虽然上过公司网站，但没有看见过规章制度，用人单位就会非常被动。
②电子邮件通知:向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认。电子类证据取证非常困难，而且在司法实践中，电子类证据能否作为证据被认定，各个法院的做法也不一致。
③公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读。这种方式，一旦发生诉讼，用人单位举证也将非常困难。
④员工手册发放:将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并且让员工签字确认。这是一种比较好的告知的方式。
⑤规章制度培训:公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习。
⑥规章制度考试:公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。
⑦规章制度传阅:可将规章制度交由员工传阅。用人单位单纯地将规章制度交由员工传阅，可能并不能产生太好的效果，如果用人单位采取规章制度培训和考试的方式，不但可以使员工充分地了解本单位的规章制度，而且可以保存相关记录，一旦发生纠纷，员工也无法否认。
⑧作为劳动合同的附件，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，让劳动者签字确认。但用人单位一旦采取这种方式，也会有法律风险，其风险就在于用人单位在修改规章制度的时候比较麻烦。企业一旦将规章制度作为劳动合同的一部分， 规章制度就失去了独立的法律效力，企业修改规章制度就意味着需要修改劳动合同，而用人单位变更劳动合同应该与劳动者协商，如果劳动者不同意变更，用人单位必须按照原来的劳动条款履行。如果企业不将规章制度作为劳动合同的附件，那么劳动合同和规章制度各自独立，劳动合同和规章制度的修改程序是不一样的，规章制度的修改程序和要求要远远比劳动合同的修改程序和要求复杂，用人单位只要按照法定程序修改规章制度，规章制度就发生效力。但如果用人单位将规章制度作为劳动合同的附件，那么用人单位在制定新的规章制度时，部分劳动者不同意修改，用人单位就只能是同一个单位实行两种规章制度，同意的劳动者按照新的规章制度执行，不同意的劳动者按照旧规章制度执行，这样会给用人单位的管理带来极大的不便。
规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。根据实践经验，从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需注意以下操作细节:发放员工手册必须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定:本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。推荐用人单位采用让员工签字确认的方式，或者用人单位组织员工进行规章制度培训及考试的方式。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。